Job hugging: perché la stabilità sta tornando “di moda” e perché potrebbe non essere una buona notizia
Dopo anni in cui cambiare lavoro sembrava l’unica risposta possibile a frustrazione, precarietà e ricerca di senso, oggi qualcosa sta cambiando di nuovo. Alla stagione delle grandi dimissioni e del job hopping si affianca una tendenza opposta: restare. Il cosiddetto job hugging racconta il ritorno della stabilità come valore, ma non necessariamente come scelta convinta. Dietro l’“abbraccio” al proprio ruolo si nascondono spesso incertezza economica, timori legati alle proprie competenze e diffidenza verso un mercato percepito come più competitivo e imprevedibile. Intanto però le persone restano: cosa possono fare le aziende per trasformare l’immobilismo in un vantaggio competitivo?
A partire dal post-Covid, nel campo del lavoro si sono susseguite una serie di tendenze che descrivevano il modo in cui, nel mondo occidentale, e quindi anche in Italia, ci relazionavamo con ciò che facevamo. Great resignation, quiet quitting, job hopping, non sono solo etichette che grazie ai social abbiamo appiccicato a fenomeni sociali più o meno diffusi o evidenti, e neanche semplicemente la risposta emotiva a situazioni contingenti: a guardarli bene, con la dovuta attenzione, tutti questi termini sono la sintesi di campanelli di allarme che i professionisti mandano alle organizzazioni di cui fanno parte e che, se non ascoltati con la giusta attenzione, rischiano di trasformarsi in potenziali danni per la reputazione dell’azienda, per il coinvolgimento delle persone e anche per le performance e il business.
Negli ultimi mesi, la keyword ha iniziato a rimbalzare, sui social e fuori, è job hugging, letteralmente “abbracciare il lavoro”, un fenomeno che descrive la tendenza a restare nella propria azienda e nel proprio ruolo anche quando questo non soddisfa pienamente.
Si potrebbe dire che sia la rivincita della stabilità sulla ricerca costante di nuovo, ma se da un lato questa potrebbe sembrare una buona notizia (maggiore fedeltà all’azienda, minore turnover…) dall’altro non si può evitare di chiedersi perché la si ricerchi e perché proprio ora. Le risposte, però, potrebbero non essere piacevoli.
Dalle great resignation al job hugging: cronache di una trasformazione
Il principio era la great resignation, quel periodo in cui si era diffusa la consapevolezza che, come recitava il titolo del celebre libro di Sarah Jaffe, Work won’t love you back (tradotto in italiano con Il lavoro non ti ama): il risultato era stato un’esplosione di dimissioni, spesso anche senza un altro lavoro a disposizione, che raccontava quanto le persone avessero iniziato, per dirla in estrema sintesi, a pensare che nella vita ci fosse molto altro oltre al lavoro, soprattutto se quel lavoro era frustrante, totalizzante, precario e malpagato (e quindi, per dirla con il titolo di un altro libro, questa volta scritto da Maura Gancitano e Andrea Colamedici, Ma chi me lo fa fare?).
Il job hugging sembra un po’ il suo opposto: la propensione delle persone a rimanere nella stessa azienda o nella stessa posizione lavorativa per più tempo possibile, anche se questa non dà piena soddisfazione o non lascia vedere prospettive di carriera interessanti.
Il job hugger, va però anche specificato, è diverso dal quiet quitter: fa il suo lavoro bene, porta a casa i risultati, non si limita a “fare il compitino”. Ha sicuramente perso l’entusiasmo e la curiosità del job hopper, che salta da un lavoro all’altro in cerca di nuove opportunità e crescita salariale.
Il job hugger cerca permanenza, stabilità, assenza di cambiamento. Solo che alla base non c’è la convinzione di ciò che si fa, c’è la paura di quello che si potrebbe trovare là fuori.
Che cosa succede se non ci si sente all’altezza del mercato?
Secondo la terza edizione del Global Talent Barometer di Manpower Group, quasi il 67% dei professionisti italiani pianifica di restare con lo stesso datore di lavoro nei prossimi mesi. Eppure, il 62% continua a monitorare le offerte di lavoro. Questo significa che il desiderio di andare c’è, le opportunità forse anche, ma c’è allo stesso tempo qualcosa che frena e che spinge a tenersi abbracciati al proprio lavoro.
I motivi principali potrebbero essere riassunti in tre macrocategorie:
- incertezza economica e mercato del lavoro rigido: Marcello Albergoni, Country Manager di LinkedIn Italia, dichiara che i tassi di assunzione dei professionisti sono del 20% più bassi rispetto al periodo precedente alla pandemia. Questo significa maggiore competizione e quindi anche minori possibilità di raggiungere la stabilità ottenuta con la posizione attuale.
- paura dell’AI e delle nuove tecnologie: più persone ammettono una ridotta fiducia nelle proprie capacità di adattarsi ai nuovi strumenti, soprattutto tra i profili senior, rafforzando la scelta di restare dove si è. Rispetto allo scorso anno la fiducia nelle proprie competenze nell’utilizzo di tecnologie e strumenti recenti, come l’AI, è calata dall’80% al 61%.
condizioni contrattuali e salari reali: in Italia i salari crescono meno dell’inflazione, mentre percorsi di carriera interni progressivi e benefit legati all’anzianità possono diventare vantaggi concreti. La continuità quindi diventa più ambita rispetto all’esplorazione.
Come trasformare il job hugging in un’opportunità per persone, team e aziende
Che le persone rimangano in azienda non per convinzione, ma perché hanno poca fiducia in ciò che potrebbero trovare o nei cambiamenti che si potrebbero vedere costretti ad affrontare, non è una buona notizia: lo State of Global Workplace 2025 di Gallup dimostra infatti che solo il 10% dei professionisti è davvero ingaggiato nel proprio lavoro. E gli effetti negativi di un basso coinvolgimento ci sono ormai purtroppo noti.
Quello che possono fare le aziende, però, è approfittare di questo ritorno della stabilità e sfruttarlo strategicamente a proprio vantaggio, investendo sulle persone. Nello specifico:
- proponendo corsi di formazione, che vadano a lavorare proprio su quelle competenze che più creano timore di non essere all’altezza nel mercato del lavoro (come recita quel celebre scambio di battute: “What if we invest in our people and they leave?” “What if we don’t and they stay?”)
- ridisegnando strategie di retention e talento, rendendo le persone protagoniste dell’azienda attraverso percorsi di crescita che facciano davvero sentire valorizzati
- lavorando su benessere e comunicazione: creando una cultura aziendale rispettosa delle necessità e che incentivi la condivisione dei saperi
Il job hugging, quindi, potrebbe essere dovuto da un atteggiamento dato dalla paura e dall’incertezza, ma sta alle aziende trasformarlo in un gesto di affetto e coinvolgimento.
