Diversity Management? A cominciare dai ”non diversi”

Diversity Management? A cominciare dai ''non diversi''
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L'elenco delle diversità è pressoché infinito. Dunque la gestione delle diversità (Diversity Management) è una disciplina complessa, articolata ed i cui confini non sono neppure facili da individuare.

 Oltre alle Diversità più riconosciute e frequentate (diversità di genere, di razza, di religione, di origine, di cultura, di orientamento sessuale etc.) ce sono molte altre che dipendono dal variare di fattori quali la geografia, il tempo ed il mutare delle situazioni storiche, politiche e di contesto

Ma la definizione di Diversità, ovvero l’identificazione di ciò che rientra nel perimetro della Diversità, la conseguente attribuzione del titolo di Diverso da chi viene effettuata? Chi si fa carico di tracciare il confine, di stabilire la frontiera tra ciò che rientra o non rientra nel mondo della Diversità? Questo compito è svolto da un gruppo altrettanto eterogeneo di soggetti: i Non Diversi. E viene svolto su base volontaria, spesso dai soggetti più contigui alla definizione di Diversità che propongono. E tanto maggiore è la contiguità tanto più frequente è la determinazione ed il vigore con viene scavato il confine

I Non Diversi si raccolgono intorno a caratteri che considerano sia comuni sia distintivi che gli consentono di stabilire una loro Non Diversità, ovvero la norma. Norma che spesso corrisponde alla norma (moda) statistica, ma che è altrettanto variabile in ragione proprio degli stessi fenomeni che definiscono la Diversità: la geografia, il tempo ed il mutare delle situazioni storiche, politiche e di contesto. Ad esempio la razza ed il colore cambiano norma a seconda delle latitudini e delle longitudini. Le diversità di genere sono più o meno marcate in termini di percezione sociale in base alla cultura, alla religione ed al sistema sociale. Quelle di orientamento sessuale anche.

Sono solo esempi che però ci possono fare riflettere su un punto determinante: quale delle due popolazioni rappresenta il principale nucleo sociale su cui agire per favorire l’inclusione delle Diversità? Probabilmente quello dei non Diversi. Nelle organizzazioni aziendali la gestione delle Diversità rappresenta uno degli scogli principali quando avvengono momenti di rottura. Ad esempio fusioni, M&A, internazionalizzazioni, ma anche più modestamente cambi ai vertici dell’azienda o di funzioni chiave. Focalizzando l’attenzione sulla popolazione dei Diversi in questi casi, quando non c’è aperta opposizione o contrapposizione, l’effetto più immediato di riduzione della Diversità è quello mimetico. I Diversi mimetizzano le proprie Diversità per accorparsi al gruppo prevalente dei Non Diversi allo scopo di giocarsi la propria chance di successo.

Gli stili manageriali definiscono in modo altrettanto evidente non solo la moda, ovvero la Non Diversità, ma anche i comportamenti di successo da replicare ed emulare, determinando appunto, fenomeni imitativi piuttosto diffusi. La soluzione “mimetica” è per definizione una reazione ad un fattore emotivo di auto protezione, di reazione alla paura, ed è un sistema di protezione messo in campo dai Diversi.

Quale meccanismo avviare invece per i Non Diversi? Su quale base appoggiare una politica di inclusione che coinvolga i Non Diversi? La principale base di lavoro può essere individuata nella consapevolezza. La consapevolezza da parte dei Non Diversi del ruolo che giocano e hanno giocato nello stabilire i confini. La consapevolezza ed il riconoscimento che i criteri di definizione dei confini sono variabili e loro stessi possono essere i protagonisti di una nuova definizione. L’acquisizione che la Non Diversità include caratteri e comportamenti il cui valore è opinabile tanto quanto quelli dei Diversi. E che nella cultura aziendale l’unico elemento dirimente è e resta il fatto che quel carattere, quel comportamento “funzioni” rispetto agli obiettivi aziendali.

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