«Vedo una forte evoluzione del management negli ultimi anni, in una direzione di apertura, di attivazione dell’intelligenza collettiva e di coinvolgimento delle persone: io sto accompagnando molte aziende in percorsi di evoluzione della cultura aziendale». Così Marianne Fröberg ci racconta ciò che osserva dalla sua prospettiva di Senior Business Coach in tante delle organizzazioni, sempre più consapevoli della necessità e dell’urgenza di implementare un processo di evoluzione culturale al proprio interno. I modelli comportamentali che sono valsi fino ad ora infatti diventano obsoleti, vanno rinnovati. Così anche i valori, le modalità e i processi di lavoro. In generale, la mentalità. «Questa è la strada» aggiunge Marianne «Attivare ogni persona, attivare in esse la creatività e la volontà di contribuire, di esprimersi, creando così una partecipazione autentica, e questo deve passare dalla creazione di fiducia, dal riconoscimento della paura e della difficoltà di delegare, dall’accettazione dell’errore, dalla sospensione del giudizio. È sfidante, è un allenamento, ma permette di valorizzare anche la cultura esistente, fa la differenza».
Proprio in questo scenario, una società che ha avuto la lungimiranza di compiere un profondo lavoro sulla propria cultura organizzativa, attraverso una serie di interventi tra cui anche dei percorsi di Team Coaching e Business Coaching individuale, è Rovagnati S.p.A.
Benedetta Laganà, Employer Branding & Engagement Specialist, ci ha raccontato l’esperienza sfidante di evoluzione culturale che l’azienda sta vivendo, condividendo i motivi, i risultati e le emozioni che sono emersi fino ad ora.
Quali sono stati i motivi per cui avete deciso di intraprendere un percorso di evoluzione culturale?
Rovagnati è un Gruppo imprenditoriale che si porta dietro una storia importante. La cultura legata ai principi ispiratori del fondatore Paolo Rovagnati è più che mai viva, è quella che ha permesso all’azienda di costruire un primario brand del mercato FMCG (Fast Moving Consumer Goods) in ambito internazionale. Oggi Rovagnati sta evolvendo, adattandosi al nuovo contesto lavorativo e alle nuove esigenze del mercato e delle persone. Questo vale per tutte le organizzazioni che vogliono prosperare nelle nuove condizioni di un mondo che cambia, nel quale il Covid ha dato un’accelerata importante lasciando anche molti insegnamenti.
In questo panorama, in Rovagnati ci si è resi conto che bisogna sviluppare nuovi modelli comportamentali e nuove modalità lavorative, proprio per poter rimanere vivi e produttivi in un mercato sempre più competitivo. Certo, ad ogni persona il cambiamento può far paura e proprio per questo è importante comprendere come si debba “evolvere” nel pieno rispetto delle proprie radici. Non serve infatti un mutamento radicale, drastico, che elimini e dimentichi tutto ciò che c’era prima, serve bensì un passo in avanti, che tenga conto del passato, che ha permesso di costruire ciò che c’è adesso: sarà così più facile aprirsi al nuovo.
In quest’ottica siamo partiti dalla definizione dei valori aziendali, con l’obiettivo di renderli noti a tutti avviando un percorso di condivisione: anche questo – per essere efficace e avere senso – sta avvenendo con un processo lento ma deciso, lasciando il tempo e il modo alle persone di interiorizzare il nuovo, diventandone partecipi nella consapevolezza che l’azienda ha definito un linguaggio e un percorso comuni.
Che tipo di percorso state intraprendendo? Com’è strutturato?
Il progetto è iniziato nel 2019 ed è stato portato avanti nonostante la pandemia, che alla fine non ha fatto altro che rafforzarne le prerogative.
Dopo aver definito, in linea con la nostra storia, valori e statement, comportamenti osservabili e winning attitude, li abbiamo condivisi con il management e a ottobre 2020 abbiamo svolto una survey, che ha coinvolto il personale, con l’obiettivo di ottenere una overview della cultura aziendale percepita e desiderata a partire da quanto definito. La mappatura è stata fatta su 3 dimensioni: i valori personali, propri delle persone nell’azienda, i valori aziendali vissuti oggi e infine i desiderata, ovvero quei valori che le persone coinvolte avrebbero voluto “vivere” in azienda per sentirsene parte. L’indagine è stata molto interessante, ha permesso di capire il livello di consapevolezza relativamente alla cultura aziendale esistente e quanto i valori fossero sentiti e già molto condivisi, per alcuni fortemente interiorizzati grazie alla storia aziendale.
Da lì sono poi partiti tre percorsi di Team e Group Coaching e alcuni percorsi di Coaching individuale, con l’idea di lavorare concretamente sui comportamenti, guidati anche dai risultati emersi dalla survey. A tutto ciò si è accompagnata nel tempo una condivisione, attraverso diverse attività, del nostro Company Value Manifesto, fatto, appunto, di valori, statement e comportamenti.
Quali sono gli obiettivi principali di questi percorsi?
Dalla survey sono emersi degli aspetti che ci hanno fatto riflettere spingendoci ad attivare successivamente i percorsi di Coaching. Fra i temi molto sentiti sono emersi quelli della comunicazione, della cura delle dinamiche relazionali, del senso di appartenenza e dell’ingaggio. E proprio sul sentirsi parte di un gruppo, di un’unica entità (la nostra organizzazione), abbiamo lavorato molto per allinearci come squadra, che fa propri gli obiettivi una volta che sono stati chiariti e condivisi: uno dei nostri valori infatti è proprio la collaborazione! È emersa fortemente l’importanza di creare squadra con collaboratori e colleghi e il grande bisogno di farlo nei fatti: si percepiva che allenarsi in tal senso avrebbe portato risultati ancora migliori. In una organizzazione, infatti, per gestire la complessità serve la contaminazione tra gruppi differenti, il dialogo, il coinvolgimento collettivo.
Sempre in quest’ottica, poi, all’interno di Rovagnati sono stati consolidati e creati nuovi team interfunzionali: ad esempio, il Team Digital trasversale alle diverse funzioni e direttamente connesso con il Management Team dell’azienda o il Team CSR coinvolto nei temi della Corporate Social Responsibility. Infine, ma non da ultimo, è stato creato un momento istituzionale di condivisione delle informazioni che è il “Town Hall Meeting”.
Quali sono stati i maggiori benefici riscontrati fino ad ora?
C’è stato un visibile aumento di fluidità e chiarezza nel comunicare e una maggiore disponibilità nel condividere le informazioni. Ciò è andato nel senso della collaborazione, della motivazione e, in generale, del coinvolgimento delle persone. Stiamo facendo grandi passi avanti si percepisce l’intenzione sempre più spiccata di dare voce a punti di vista diversi, a idee nuove e anche questo costituisce elemento di orgoglio perché significa che siamo un’azienda dinamica, che non smette mai di crescere.
Quali sono state le reazioni più diffuse delle persone in azienda?
Diciamo che sono diverse. L’evoluzione culturale non è di certo facile: evolvere richiede impegno, non è immediato arrivarci. Ed è per questo normale che ci vogliano costanza, tempo e che ci siano momenti in cui è necessario riallinearsi, fare il punto, correggere.
È importante però valorizzare l’esperienza, le idee nuove e i risultati, dando valore sia alla professionalità di una generazione che ha lavorato in azienda, sia il contributo dei giovani o delle persone arrivate più di recente. Il dialogo intergenerazionale diventa fondamentale, dal contributo di tutti nasce grande valore.
Attualmente avete appena concluso i vari percorsi, possiamo dire che il processo di evoluzione è ancora in atto, nonostante questi primi benefici – notevoli – già riscontrati. Qual è la situazione attuale?
L’inizio del progetto è stato accolto, in generale, con interesse. Ora siamo in una fase cruciale, quella della gestione delle reazioni e delle aspettative, quella della messa a terra dei principi: credo sia fisiologico, dopo la carica e la grinta iniziale, dover gestire altre emozioni, sia positive sia negative, tutte utili. C’è quindi molto dinamismo e molta apertura, c’è però anche un po’ di sana confusione, quella che ci dice che siamo sulla strada giusta, consapevoli che cambiare è laborioso per tutti. Eventuali fatiche sono senz’altro segnali che il lavoro sta funzionando: vuole dire che l’evoluzione è in atto, che ci si è messi in gioco, che si è messo in moto qualcosa. Come si dice, per crescere bisogna anche perdersi.
Qual è dunque per un’azienda il valore di intraprendere un percorso di evoluzione culturale?
Stando alla nostra esperienza diretta, il lavoro sui valori, la survey sulla cultura organizzativa e tutti i momenti di condivisione aziendale, sia informativa che lavorativa, generano il coinvolgimento che serve. Inoltre i percorsi di Coaching incrementano la consapevolezza e sviluppano nuovi comportamenti guida, che danno corpo alla cultura desiderata attraverso un processo di contaminazione. Il grande valore di questi percorsi sta proprio nel far sentire gli individui parte di un’organizzazione con una propria cultura, nella quale l’adesione ai valori fa e ha sempre fatto la differenza. E se la persona si sente coinvolta, inevitabilmente migliora la sua performance perché se si sente presa in considerazione, lavora meglio, dà il massimo.
