La flessibilità delle lavoratrici nell’emergenza Covid19 e il rischio di una fase 0

La flessibilità delle lavoratrici nell'emergenza Covid19 e il rischio di una fase 0
Share on facebook
Share on twitter
Share on linkedin
Share on whatsapp
Share on email

Da un punto di vista attitudinale, la flessibilità è una competenza core per molti lavoratori e lavoratrici e si traduce in comportamenti osservabili. Ora più che mai, in tempi di pandemia, si rivela importante quando lavoriamo da remoto, ma ciò rischia di relegare una parte della popolazione lavoratrice nelle mura domestiche. Che sia arrivato il momento di "aggiornare" il nostro modo di gestire il Business, puntando su un approccio davvero flessibile?

La fase 2 è ormai iniziata, e da una settimana abbiamo abbracciato questo cambiamento. Riaprono molte attività, cominciamo ad avere più libertà negli spostamenti e negli incontri interpersonali. Tutto ovviamente seguendo le normative e le disposizioni del governo. Ma il ritorno alla normalità è ancora molto lontano. In questi due mesi di quarantena abbiamo affrontato tantissime sfide fuori dalla nostra comfort zone: abbiamo dovuto gestire la dimensione familiare con quella lavorativa in un unico spazio, ci siamo destreggiati e immersi nel potenziale del digitale che prima non era pienamente sfruttato – o poco considerato dalle aziende, soprattutto PMI, abbiamo scoperto prima lo smart working e poi il lavoro da remoto fino all’agile work. Insomma, abbiamo tastato con le nostre mani e con i nostri pc cosa significhi essere flessibili. 

Anzi, abbiamo vissuto un nuovo tipo di flessibilità, una capacità 2.0 di destreggiarsi e di adattarsi alle circostanze e alle eventualità nate dallo scoppio della pandemia.
Abbiamo riflettuto, in un intervento di PdM Talk, rubrica della rivista ESTE, su cosa significhi per le lavoratrici donne lavorare da casa durante una pandemia. 
Abbiamo dovuto essere doppiamente flessibili, sia sul posto di lavoro sia nei momenti dedicati alla famiglia, abbiamo dovuto fare appello alle nostre capacità organizzative per condividere nello stesso spazio tempo sia gli affetti che il lavoro.
Infatti gli spazi di lavoro e quelli personali, per la maggior parte di noi, sono sempre stati separati gli uni dagli altri: non eravamo pronti, e il sostegno che i lavoratori e le lavoratrici hanno ricevuto è stato poco.

Cos’è la flessibilità sul lavoro

Se parliamo di flessibilità sul posto di lavoro, intervengono variabili agili e dinamiche che permettono di gestire il proprio lavoro con più autonomiaEssere un lavoratore flessibile non significa avere orari scombinati da quelli dei colleghi o semplicemente lavorare due ore al giorno. La flessibilità lavorativa, soprattutto da un punto di vista normativo, è molto altro ed è regolamentata. Si declina nella scelta da parte del lavoratore delle formule a lui/lei più adatte, ad esempio lo smart working o il co-working. Prevede anche un orario cucito ad hoc, e ovviamente l’uso tutti quei devices e piattaforme che possano consentire di lavorare in modo flessibile e a distanza, ad esempio, da una baita in montagna o da un’amaca in spiaggia.

La flessibilità è un comportamento osservabile

Da un punto di vista attitudinale, la flessibilità è una competenza core per molti lavoratori e lavoratrici. Siamo in grado di riconoscere se siamo davvero flessibili attraverso i comportamenti osservabili, tratti dal dizionario delle competenze di Performant by SCOAUn lavoratore o lavoratrice può dire di essere flessibile se è in grado di modificare i propri comportamenti e schemi di lavoro con il mutare delle circostanze. Comportamento decisamente attuale in un momento storico di pandemia globale.

Chi è flessibile ricalcola le sue priorità e/o le sue tasks quando la situazione prevista non si verifica o quando aumentano le pressioni interne. Inoltre prende in considerazione nuove richieste di un cliente interno/esterno e cerca soluzioni alternative alle prassi consuete. Comprende e apprezza prospettive differenti su una questione, accogliendo proposte, suggerimenti e contributi esterni, e li applica se li trova convenienti.

Supera gli ostacoli senza irrigidirsi su percorsi stabiliti, dimostrando inventiva e problem solving. Coglie le opportunità emergenti senza arroccarsi nelle procedure stabilite e mantiene l’efficacia anche in situazioni di rapido cambiamento e fortemente incerte, altro comportamento fondamentale, perché è in grado di gestire con efficacia le ambiguità e le incertezze lavorative, adattandosi positivamente agli imprevisti lavorativi.

Riesce agevolmente a modulare il ritmo lavorativo e a lavorare con efficacia in una molteplicità di situazioni e con persone differenti, oltreché a gestire differenti questioni e priorità lavorative, mantenendo l’attenzione sugli obiettivi e sulle esigenze del cliente.

Insomma, la definizione di flessibilità oltrepassa il multitasking. E definisce le performance lavorative di molti professionisti, ma soprattutto di una fascia lavoratrice, che in questi mesi ha dovuto superare questa definizione scolastica di flessibilità e adattarla alla sfera privata, che è stata necessariamente con-fusa con quella lavorativa: stiamo parlando delle lavoratrici che in remote working rischiano di eclissare il loro lavoro in favore della famiglia.

Flessibilità al femminile non vuol dire regressione: la fase 0

Alla luce di queste declinazioni della flessibilità in comportamenti osservabili, e alla luce dell’emergenza Covid19 in corso, sono nate delle contingenze che hanno fuso la dimensione familiare con quella lavorativa. E i dati rivelano che a pagarne le conseguenze sono state le lavoratrici che, lavorando da casa, si sono trovate in difficoltà nella gestione di queste due dimensioni.

Ora che la ripartenza è lentamente iniziata, ci si aspetterebbe che il lavoro da remoto non diventasse l’unica soluzione proponibile alle donne lavoratrici. Ma la situazione rischia di non essere favorevole. Come riporta il Sole24Ore: “secondo i consulenti del lavoro, dunque, le mamme hanno lavorato più dei papà, «un fattore collegabile al differente livello di occupazione tra uomini e donne nei settori industriali e nei servizi essenziali, laddove la presenza femminile risulta più bassa nei primi e più alta nei secondi». Su 100 occupate con almeno un figlio con meno di 15 anni, 74 hanno lavorato ininterrottamente (contro 66 uomini nella stessa condizione), il 12,5% ha ripreso il lavoro dallo scorso 4 maggio, mentre il 13,5% dovrebbe ritornare alla propria attività entro la fine del mese. Ma non è detto, sottolinea la ricerca, perché potrebbero non riuscire a gestire la conciliazione tra lavoro e impegni familiari.”

Il remote working rischia di confinare in casa molte donne che non potranno tornare al lavoro. Una situazione che è lo specchio di un paese che ha sempre puntato sul welfare familiare, considerando le donne uniche depositarie di valori tradizionali. Ma ora il prezzo potrebbe essere molto alto: le donne devono la loro affermazione nella società al fatto di essere uscite di casa e aver dimostrato il valore del loro contributo. Le grandi crisi hanno sempre lasciato in eredità grandi disuguaglianze, e nel nostro paese ci sono segnali che lasciano presagire un rafforzamento della disuguaglianza di genere.

Molte lavoratrici non rientreranno al lavoro in questa fase due, per questo viene definita fase 0, in cui il recupero della normalità potrebbe subire il contraccolpo della crisi e si vivrà un’impossibilità delle famiglie di affidarsi alle strutture sociali di sostegno e alle scuole. Si rischia che le donne lavoratrici saranno deputate alla cura della dimensione familiare e che non saliranno sul treno della ripartenza. 

Lavorare da casa rischia di escludere le donne dal mondo del lavoro, ed è importante che le lavoratrici si sentano continuamente parte dell’organizzazione per cui lavorano.

Questi temi sono stati affrontati lo scorso venerdì, durante il talk di ParoleDiManagement in cui si è discusso della minaccia che incombe su molte lavoratrici e del rischio di non vederle partecipi della ripartenza economica, ma anche di non ricevere l’aiuto che necessitano. Sono intervenute Marilena Ferri, Group Chief People & Transformation Officer di AUTOGRILL, Luisa Pogliana, presidente di Associazione Donnesenzaguscio, Paola Pomi, Ceo di SINFO ON, Anja Puntari, Partner in Performant by SCOA e Senior Business Coach, Michela Spera, Sanità integrativa e bilateralità, CCNL Federmeccanica-Assistal/Artigiani-FIOM-CGIL.

Luisa Pogliana, presidente di Associazione Donnesenzaguscio, dice: “si intravedono due tendenze che coinvolgono la popolazione lavoratrice femminile: lo smart working, tradotto in telelavoro, che rischia di segregare le donne in casa e toglierle dalla razionalità del mondo del lavoro. La seconda è la tendenza ad espellere le donne dai processi decisionali, controbilanciata con l’inclusione last minute nella task force di figure femminili dopo un mese di protesta. Tendenza frutto di una gestione maschile degli aspetti manageriali della maggior parte delle aziende”.

Fondamentale è la concezione che il lavoro da casa non debba essere imposto dall’azienda sui suoi lavoratori, che siano uomini o donne: deve essere una scelta consapevole e dettata dalle esigenze dei singoli individui. Questo significa lavorare in modo flessibile e smart.

Serve infatti superare l’organizzazione post fordista dei primi del novecento verso un nuovo tipo di organizzazione, improntata al lavoro agile che garantisca la libertà di andare in ufficio o di lavorare da casa a seconda delle proprie necessità. Il lavoro da remoto, per le famiglie con figli sotto i 14 anni, è diventato un diritto. Questo è certamente un contributo positivo, che offre la possibilità ai lavoratori di autogestirsi, aumentando il livello di autonomia e responsabilità sui risultati ottenuti. Questo servizio dovrebbe estendersi anche a famiglie senza minori di 14 anni, a tutti i lavoratori: serve una nuova organizzazione fondata sulla leadership integrativa, non oppositiva o di chiusura, e un approccio al lavoro improntato sugli obiettivi da raggiungere, non sull’orario di lavoro.

Che sia arrivato il momento di “aggiornare” il nostro modo di gestire il Business, puntando sulla crescita sociale, sul rafforzamento culturale ambientale e sull’ottimizzazione degli standard lavorativi?

In questo scenario le organizzazioni si devono preparare a una condizione di lavoro estremamente flessibile, appunto. Anja Puntari, Senior Business Coach, Partner in Performant by SCOA  parla infatti di un nuovo Business Model, molto più complesso di quello precedente, che si attiva in momenti e in modi diversi agendo anche su competenze eterogenee. Lentamente, anche l’Italia comincerà a garantire maggiore flessibilità ai suoi lavoratori e lavoratrici, sostenendo il welfare aziendale e il benessere dei dipendenti.

Concludiamo con una riflessione di Puntari: “quando si parla del ruolo della donna nel mondo del lavoro e delle difficoltà che incontra dobbiamo considerare due realtà diverse: la situazione collettiva, la cultura comportamentale del paese; e gli individui singoli che possono fare una grande differenza in termini di comportamenti e attitude. Il cambiamento e come viene percepita la donna nel lavoro dipendono entrambi dalla congiunzione di queste due dimensioni: cosa permette il contesto collettivo, la cultura, di fare, e che spazi di manovra lascia al singolo? Le azioni che i singoli compiono creano dei precedenti e spianano la “strada” affinché gli altri possano percorrerla”.

Il mindset si modifica, le diverse prospettive si confrontano, e da questa dialettica si giunge al cambiamento.

Share on facebook
Facebook
Share on twitter
Twitter
Share on linkedin
LinkedIn
Share on whatsapp
WhatsApp
Share on email
Email