Per comprendere in modo approfondito l'efficacia del Mentoring, noi di Performant by SCOA abbiamo ospitato il dottor Matteo Perchiazzi, Direttore e fondatore SIM - Scuola Italiana di Mentoring, che ci propone il case study "I timonieri di Human Company".
In questo caso di studio, riportiamo gli step ed i risultati principali di un programma di Mentoring per il Talent Management di Human Company, una delle aziende in Italia nel settore turismo e accoglienza di campeggi di lusso più in crescita degli ultimi anni, con sede principale a Firenze.
Vedi https://humancompany.com/
È uno dei casi più recenti di aziende che hanno adottato il Mentoring per la gestione dello sviluppo interno delle risorse che testimonia che molte aziende ancora hanno da iniziare con le basi del Mentoring, ma che allo stesso tempo le basi sono importanti perché ci fanno capire l’importanza dei ‘fondamentali’, come del resto in tutte le discipline.
Il programma è iniziato nel 2017 in seguito alla necessità dell’azienda di formare futuri direttori di strutture (campeggi), effettuando recruiting dall’interno, in vista di un allargamento di organico dovuto all’apertura di nuove strutture in tuta Italia.
Background
Riportiamo questo caso studio perché si apprezzi una delle più tradizionali applicazioni del Mentoring aziendale nella sua piena potenzialità, e non solo perché è “da manuale” di Mentoring.
Ci sono molte applicazioni del Mentoring aziendale, e negli ultimi anni si è visto nascere anche in Italia programmi di Mentoring per gestire molte situazioni di sviluppo risorse umane, ma quando si parla di applicazioni tradizionali a volte si rischia di vederle come banali e poco interessanti. Invece, secondo me, prima ancora che utilizzare il Mentoring per obiettivi fantascientifici, è bene apprezzarlo nella sua applicazione più classica e potente.
Nel momento in cui l’azienda ha iniziato il programma di Mentoring per futuri dirigenti, aveva contemporaneamente in calendario di effettuare un “re-branding” da “Elite Club Vacanze” all’attuale nome di “Human company”, proprio per mettere l’accento sul capitale umano interno ed esterno (i clienti), e per rinnovare con forza l’immagine dell’azienda attorno ad i valori organizzativi storici da cui ha origine. Un’azienda familiare a cui è stata suggerito il Mentoring come metodologia adeguata per preservare la continuità della cultura ed i valori aziendali, che sono i principali collanti del senso di appartenenza ad un gruppo, nel futuro top management, in particolare nella capacità di trasmettere a cascata i “perché aziendali” ed comportamenti attesi a tutti i livelli, prima ancora che il Know how specifico. Il nome del progetto è emblematico, ed esplicita proprio la filosofia del progetto stesso: “Progetto Mentore: I timonieri di Human Company”.
Le fasi
- Elaborazione di un documento condiviso «Vision, Mission, Valori» e descrizione in termini comportamentali delle pratiche attese e desiderabili attraverso dei Focus Group
- Individuazione dei Mentor e dei Mentee: fatta da HR Department
- Formazione dei Mentor (iniziale ed itinere): Direttori di struttura (6 giornate iniziali, 2 in itinere, 1 finale)
- Formazione dei Mentee (alti potenziali individuati con strumenti di Assessment interni) (1 giornata di orientamento al progetto iniziale, 1 giornata in itinere su gestione buone prassi e rimotivazione riallineamento al progetto)
- Orientamento al Progetto dei Mentor e dei Mentee
- Matching (i Mentee hanno scelto i Mentor): formazione esperienziale e action learning con sport games
- Avvio one to one e assistenza valutazione in itinere con “Tutor di Progetti di Mentoring”
- Gestione comunità di pratiche Mentor e Mentee: in presenza e tramite piattaforma intranet aziendale
- Valutazione finale (attraverso sistema di Valutazione qualitativo e quantitativo: impatto Mentoring su: Mentor, Mentee e Organizzazione)
Gli output
- Potenziamento competenze di gestione risorse umane del gruppo dei Mentor
- Valorizzazione di un gruppo di top manager da utilizzare come formatori «Mentor» interno da integrare nel sistema HR di sviluppo e formazione
- Individuazione di un gruppo di giovani da inserire nel sistema di Talent Management
Gli outcome
- Anticipazione contenuti ‘identità’ e valori del nuovo marchio e del «re-branding»
- Miglioramento di: comunicazione organizzativa, sistemi di trasmissione mission valori e modello manageriale, sistema di creazione e di sviluppo di professionalità interne, senso di appartenenza
I risultati principali
Al di là di alcuni dati riservati interni al programma, che delineano alcune aree di miglioramento, si sottolinea che è necessaria una grande professionalità e know how per la messa a sistema di un programma di Mentoring in un contesto organizzativo, poiché è indispensabile farlo andare in sintonia come qualsiasi altro processo organizzativo interno. È necessario farlo attecchire durante i tempi, gli usi e costumi organizzativi tipici, e non quando ad esempio ci sono periodi di stress organizzativo.
Detto questo, si riportano alcuni punti chiave qualitativi e quantitativi che commentano il successo del programma
Risultati qualitativi da parte dei Mentee
Punti di forza
- Atteggiamento dei mentor
- Trasparenza del rapporto, fiducia, rispetto ed empatia
- Tempo dedicato e complicità
- Capacità di gestire i momenti difficili
- Superamento delle gerarchie
- Relazione diretta ed aperta, specifica sui problemi lavorativi
- Positivo averlo fatto in alta stagione perché sono emerse reali problematiche
Risultati qualitativi da parte dei Mentor
Punti di forza
- Fiducia reciproca – intesa – correttezza nel rapporto – auto stima che mi rinforza la motivazione al lavoro
- Piacere di insegnare / trasmettere
- Entusiasmo – idee che possono aiutare l’azienda a proposito di progetti al di fuori
- Empatia – stima stimolo – la storia personale fondamentale per capire le aspirazioni lavorative
- Mettersi in discussione
- Miglioramento sulle competenze di ascolto e di focalizzazione sugli argomenti
- Utilità verso l’azienda
- Kit per i Mentor è servito a capire cosa seguire negli one to one
- Oltre alla possibilità dello sviluppo di carriera, nel percorso sono emerse altri aspetti che migliorano la professionalità.
- Valorizzare l’esperienza consolidata all’interno trasferendola in altri contesti aziendali.
Risultati quantitativi
È stato sottoposto un questionario ex post sia ai Mentor sia ai Mentee su di una serie di variabili tipiche di valutazione sull’impatto del Mentoring.
Da parte dei Mentee, i risultati più significativi sono stati: è aumentata in modo significativo la conoscenza dei valori aziendali. In modo altrettanto significativo, è aumentata la consapevolezza delle proprie competenze di ruolo, la consapevolezza delle competenze di leadership, la consapevolezza dell’esercizio del ruolo, la soddisfazione personale e lavorativa, la motivazione al lavoro, il senso di appartenenza all’azienda, la comunicazione organizzativa.
Quello che è ancora più sorprendente, è che si registrano quasi gli stessi risultati anche per i Mentor, con un particolare accento in più sulla capacità di trasmissione della mission, della vision e dei valori aziendali. Sulla consapevolezza delle proprie competenze di ruolo, la consapevolezza delle competenze di leadership, la consapevolezza dell’esercizio del ruolo, la soddisfazione personale e lavorativa, la motivazione al lavoro, il senso di appartenenza all’azienda, la sensazione di essere stata valorizzata la propria esperienza professionale, la comunicazione organizzativa.
Sintesi
In questo caso studio, si riporta come il Mentoring sia una metodologia che ha una grande potenzialità di ‘mettere a sistema’ le competenze esperte interne, ma ancora di più ha una grande efficacia nell’aumentare in modo significativo la consapevolezza dei ‘Perché’ organizzativi.
