L’ORGANIZZAZIONE CHE SI AUTO-DIREZIONA: alcune riflessioni sulle e per le aziende

L'ORGANIZZAZIONE CHE SI AUTO-DIREZIONA: alcune riflessioni sulle e per le aziende
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Il processo di un'organizzazione che intende lavorare sulla propria capacità di auto-direzionarsi ha origine da un'attenta analisi e dalla conseguente progettazione di attività rispetto al suo stato attuale in termini di consapevolezza, responsabilità e messa in atto di comportamenti virtuosi.  

Così come nel Coaching individuale, il Coaching organizzativo guarda alla crescita armonica del sistema, intendendo con questo termine una crescita “possibile e sostenibile“, rispetto alle risorse, agli ostacoli, alle leve e al punto di partenza.

Quanto, oggi, le aziende comprendono la necessità di leggere lo status quo di questi indicatori, pianificando gli interventi, ricercando sinergie, stabilendo sistemi di monitoraggio e indicatori di performance di medio e lungo periodo?

Il cambiamento che sottende l’approccio Coaching è profondo e riguarda persone e team: il giusto passo del cambiamento è quello che permette di fare progressi verso la situazione desiderata, acquisendo la capacità del sistema di auto-osservarsi e auto-svilupparsi.

Che cosa significa capacità del sistema? Significa saper cogliere quanto il sistema persona, il sistema team e il sistema azienda sanno muoversi sugli assi del self managed e del self directed, evidenziando una propensione al self learning. 

La letteratura rispetto al self managed e al self directed organization è copiosa e qualche volta contradditoria.  Assumiamo che con Self Managed Team si intenda un gruppo di persone che lavorano per un obiettivo comune con un focus sul come portare a casa quell’obiettivo, deciso però esternamente al team. Il Self Directed Team decide internamente anche l’obiettivo, nonché il come conseguirlo, agendo come un centro di profitto. Le differenze tra i due Team non riguardano solo lo spettro dell’obiettivo ma interessano e impattano altri fattori, che vanno dalla leadership richiesta, alla motivazione e ingaggio, alle competenze comportamentali individuali e collettive necessarie per muoversi con successo, al come definire le responsabilità.

Durante una recente giornata organizzata da EMCC sul Coaching organization, è stata citata la “self directedness”, espressione di un’organizzazione che ha come motore di sviluppo il  mindset di una Coaching culture organizzata,  che arriva a sapersi auto-osservare e  auto-responsabilizzarsi verso la crescita e il cambiamento attraverso un self learning.

La Coaching culture però non è solo pianificare più percorsi di Coaching per singoli manager/team, è agire sul tessuto relazionale e gestionale dell’intera struttura.
Quanto le aziende sono in grado di avere questa visione sistemica?

In generale e per esperienza, i sistemi non si presentano in maniera omogenea: alcune parti del sistema (persona, team, gruppi) sono in una fase di self managed, altri di self directed; alcune parti hanno una buona capacità di auto-osservazione e auto-responsabilizzazione, altri non arrivano a potenziare i meccanismi di learning.
Abbiamo quindi dei sistemi a macchia di leopardo che necessitano di programmi specifici, diversi da altri sub-sistemi interni.
L’organizzazione che auto-apprende e si auto-sviluppa… il suffisso auto è quello che fa la differenza! 

Quanto l’azienda sa ricercare e riconoscere le esperienze positive interne (comportamenti) e sa riprodurle e costruire il design del cambiamento? Quanto e come l’azienda consapevolmente lavora sugli “anelli deboli”, sui vincoli e sulle tensioni, con quali KPI e sistemi di monitoraggio?

[In copertina: Sarah Ciracì – Elettronica-mente (2008) Vetronite, rame, vernice, velluto, 100 x 100 cm, Edizione 1/2, Courtesy: ECCENTRIC Art & Research]

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