Affinché il Coaching possa essere davvero efficace in termini di successo e benessere dell’organizzazione, è determinante coinvolgere l’intero team nell’allenamento e nella messa in pratica di questa metodologia.
Al fine di ottenere risultati concreti in azienda, infatti, non è sufficiente che i Manager di linea seguano corsi per acquisire competenze da Coach: bisogna essere in due per “ballare il tango”.
Il Coaching è qualcosa che si fa con l’altro e, in questo senso, può essere paragonato ad una danza che Coach e Coachee ballano insieme, muovendosi in sinergia, costruendo una relazione di fiducia e apertura reciproca.
Non si tratta di un insegnamento che il Coach impartisce ai Coachee, ma piuttosto di una pratica in cui Coach e Coachee creano uno spazio comune di dialogo e che, pertanto, coinvolge entrambi.
Le competenze proprie di questa pratica devono per questa ragione essere acquisite e allenate quotidianamente dall’intero team, non solo da alcuni membri: il coaching rappresenta un cambiamento di approccio che deve accadere a livello complessivo, perché per poter essere proficuo deve riguardare il team nella sua interezza.
Ma come coinvolgere il team nel processo di Coaching? Quali comportamenti deve adottare il Manager per assicurarsi che il Coaching faccia la differenza sul rendimento dell’azienda, consentendo un’ottimizzazione delle performance individuali e collettive?
Innanzitutto è necessario rendere consapevole l’intero team dei benefici che la scelta di implementare la cultura del Coaching può comportare, esplorando in che modo essa costituisca un sostanziale vantaggio a livello sia individuale che collettivo.
Proprio per la dinamica di questa pratica, inoltre, è importante che il Manager chiarisca come il suo ruolo non è necessariamente quello di fare il Coach (anche se talvolta lo comporta), bensì quello di creare un clima favorevole al Coaching, ovvero che ponga le condizioni affinché il metodo e gli strumenti del Coaching trovino spazio e possano essere messi in pratica in modo appropriato e così fruttuoso.
Un team capace di gestire in modo appropriato e proficuo l’apprendimento, infatti, è costituito da persone tra le quali esiste una relazione di mutua responsabilità: ciascun membro è così responsabile non solo del proprio apprendimento, ma anche di quello degli altri colleghi.
Questo significa che ‘Coach’ e ‘Coachee’ non sono ruoli fissi e stabiliti, ma piuttosto intercambiabili: possono essere rivestiti e svolti, alternativamente, da tutti i membri del team. Così, chiunque può essere allenato da qualunque altro membro, indipendentemente dalla posizione lavorativa.
Dopo aver lavorato sull’aspetto di consapevolezza riguardo al valore del Coaching, è poi altrettanto importante che il team conosca concretamente le abilità e le competenze di base della pratica: l’ascolto attivo, la capacità di porre domande potenti, dare feedback e così via. Al fine di rafforzare queste competenze e di valorizzarle sia a livello del singolo che della collettività, si rivela determinante il contributo di ciascuno.
Per questo motivo poi, fare chiarezza su ciò che un Coach e un Coachee dovrebbero legittimamente aspettarsi l’uno dall’altro, aiuta a creare la sinergia necessaria per ottenere un accordo sulla direzione verso cui muoversi e per creare tra i due una relazione di scambio genuino e dialogo autentico. Per esempio:
- Rispetto e amor proprio;
- Non assumere un atteggiamento giudicante;
- Onestà;
- Prepararsi per le sessioni di Coaching;
- Aprire spazi di riflessione dopo le sessioni di coaching;
- Proporre e accettare una sfida costruttiva.
Una volta chiariti questi aspetti, per così dire più teorici e di consapevolezza, è necessario mettere in pratica le competenze attraverso comportamenti visibili. ll Coaching è infatti una pratica, che acquisisce senso e valore proprio nella prassi, nel suo esercizio concreto. Richiede un impegno costante e continuo: per questo è opportuno inserire nell’agenda del team incontri periodici di Coaching, dedicando appositi spazi alla pratica.
Il Coaching si rivela uno strumento molto utile ed efficace quando un membro del team manifesta un problema complesso su cui si vuole lavorare: il Manager, come Coach, può facilitare il team ponendo domande che stimolino il pensiero e aprano spazi di riflessione. Se inizialmente il Manager dovrà intervenire per limitare la tendenza degli altri membri a dare consigli, nel corso delle sessioni la maggior parte delle persone, grazie all’allenamento, svilupperà la capacità di non essere direttiva, offrendo il proprio supporto e accompagnando l’altro nel pieno sviluppo del proprio potenziale.
L’allenamento delle competenze, che avviene durante le sessioni di pratica, consente così alle persone di imparare a svolgere entrambi i ruoli, sia di Coach che di Coachee, allenandosi a vicenda.
Infine, è importante che il team esplori in che modo un approccio di Coaching può essere utilizzato per affrontare una molteplicità di problematiche differenti. Per esempio, quando ci si trova coinvolti in una relazione difficile con un cliente, porre domande aperte, orientate all’ascolto dell’altro e alla comprensione delle sue emozioni e preoccupazioni, può fare la differenza e apportare un miglioramento sostanziale alla relazione, trasformandola in costruttiva e potenziante.
