COMPETENCY-BASED RECRUITMENT: Intervista a Pietro Ferrario

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Il processo di selezione del personale a partire dalle competenze è un approccio che opera in modo differente rispetto a quello "standard", consentendo maggiore accuratezza ed efficacia. Abbiamo chiesto a Pietro Ferrario, direttore risorse umane e organizzazione, di parlarcene.

Perché ha scelto la metodologia del competency-based recruitment per l’inserimento di alcune persone?

Ho scelto questa metodologia perché il contesto in cui opero ha un impianto valoriale molto forte e il fit di natura personale è spesso più importante del ruolo in sé. Trovo che questa metodologia aiuti ad avere un livello di rischio minore nell’intercettazione di una persona che possa rispondere a questo tipo di contesto. Naturalmente, da committente della ricerca, io ho bisogno che il candidato finale abbia comunque tutto il set di competenze tecniche, manageriali e attitudinali per la posizione, ma è soprattutto importante l’adeguatezza al contesto interno.
Da questo punto di vista, è essenziale la fiducia interpersonale che antepone la parte valoriale e fiduciaria, per assicurare un buon livello di accettazione del candidato. Credo che quest’approccio offra una valutazione più approfondita rispetto a una lettura esclusivamente manageriale.

2- Quali differenze trova tra questa metodologia e un approccio più caononico?

La prima differenza che io ho rilevato è il grado di preparazione richiesto anche all’azienda prima di affrontare il recruitment. Il cliente viene a sua volta “testato” rispetto a questo approccio nel richiamare, rispetto al set di competenze prioritarie attese, quali siano i comportamenti rivelati di successo o insuccesso di persone di riferimento nella propria esperienza. Questo processo richiede uno sforzo di focalizzazione al cliente nella ricerca che una metodologia standard non richiede.
Trovo, inoltre, una gradita sorpresa dal lato dei candidati al momento del colloquio, dato che l’approccio competency-based è molto inusuale. Dopo un breve momento di riallineamento, infatti, entrano ingaggiati a colloquio.

Queste sono le differenze principali che sento.

3- È di difficile implementazione secondo lei? 

Da cliente di questo tipo di approccio non lo vedo come di difficile implementazione. Lo ritengo un pochino più impegnativo, ma lo sforzo viene ripagato nel fattore positivo da parte del cliente in fase di ricerca. È richiesto un livello di focalizzazione diverso da quello canonico, puntando su una maggiore riflessione. 

4- Può essere utilizzato anche da persone all’interno dell’azienda che non fanno parte dell’HR ma coprono il ruolo di manager di linea? 

Senz’altro. Credo che possa aiutare indubbiamente. Se ben compreso, potrebbe sviluppare nei manager di linea una maggiore consapevolezza. 

5- Si è rivelato efficace? 

Senz’altro sì. Soprattutto dal punto di vista della efficacia di entrata nel ruolo. Il processo acquista una maggiore rapidità. Osservo un buon track di attività, di azioni, di iniziative ben fatte. Vi è, inoltre, un tasso di errore minore rispetto a quello atteso da chi non conosce il contesto o la storia dell’organizzazione. È un allineamento che io recepisco molto più vicino al contesto aziendale di quanto non me lo sarei aspettato da persone che hanno vissuto in un ambiente manageriale molto diverso per tanto tempo.

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