Perché parlare di gender inclusion in azienda oggi è più difficile che mai?

Opera Au naturel dell
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Il movimento femminista, dopo aver vissuto tre ondate, sta vivendo la quarta, in cui aziende ed organizzazioni necessitano di riflettere sulle politiche di Diversity e Inclusion. In queste complesse dinamiche intervengono tante variabili, come una dimensione privata di cui è difficile parlare, l'educazione ricevuta in famiglia e/o dal contesto culturale regnante, o il mettere in discussione modelli e comportamenti a cui siamo da sempre abituati.

La prima ondata

Quando ho raggiunto la maggiore età ed era arrivato il momento di scegliere cosa andare a studiare, mia mamma mi ha dato un consiglio che a sua volta aveva ricevuto da suo padre e sua madre: “Scegli liberamente quello che vuoi fare, in questo non ti condiziono in nessun modo, ma scegli una cosa che ti porterà uno stipendio a casa. Non ti far mantenere mai da un uomo“.

Le origini di questa affermazione venivano da lontano. Nel 1906 la mia bisnonna nacque in un piccolo paese nella parte Sud-Ovest della Finlandia. Quello stesso anno le donne finlandesi hanno ottenuto per prime in Europa e per terze nel mondo il diritto al voto. Se sia stato quell’evento simbolico a condizionare la vita della mia bisnonna oppure semplicemente si sia trattato del suo carattere particolarmente forte, non so, ma certamente lei è stata un esempio di emancipazione femminile in prima persona.

La mia bisnonna ha sicuramente vissuto in un periodo storico in cui le condizioni delle donne iniziavano a cambiare. Gli studiosi del femminismo datano all’inizio del secolo scorso la prima ondata di questo movimento. Era il momento in cui in tanti paesi occidentali venivano poste le basi legali per riconoscere le donne come persone indipendenti al pari degli uomini, portatrici di diritti e di doveri quali il diritto di voto, di candidarsi alle elezioni, di ereditare, di gestire la propria economia e il proprio patrimonio.

Inoltre, agli inizi del Novecento la popolazione femminile ha cominciato a frequentare la scuola assiduamente e in modo continuativo. Così la mia bisnonna, seppur di origini molto modeste, ha imparato sia a leggere sia a scrivere. Come primogenita figlia femmina in una famiglia contadina con 9 figli, a 12 anni è stata mandata via da casa ed ha cominciato a mantenersi come serva nella residenza del prete del paesino dove era nata.

Grazie alla sua grandissima determinazione, poco alla volta è cresciuta e maturata, si è trasferita in città, ha cambiato vari lavori e alla fine del suo percorso professionale è arrivata a gestire un suo negozio di abbigliamento femminile nella città di Turku. La mia bisnonna era una donna indipendente e potremmo dire molto moderna, per gli standard dell’epoca. Si è innamorata, si è sposata, ha dato alla luce una figlia (mia nonna) e, in un frangente storico in cui era estremamente raro che accadesse, negli anni 40 ha divorziato. Quando sua figlia a sua volta ha deciso di diventare madre, pare che la mia bisnonna le abbia detto: “Non fare più di un figlio. Campare con un figlio senza marito è possibile, con due figli no. Meglio essere previdente. Non sai mai cosa può succedere nella vita“. Sono parole di una donna che si era mantenuta fin da giovane da sola e aveva cresciuto senza aiuti la propria figlia durante la Grande Guerra.

La seconda ondata

Mia madre non ha seguito il consiglio di sua nonna (infatti siamo tre fratelli), ma è diventata parte della seconda ondata del movimento femminista il quale combatteva tenacemente per ottenere cambiamenti sociali e per promuovere la parità tra i sessi. Cambiamenti come un sistema statale di asili nido per tutti i bambini, orari di lavoro flessibili che consentissero di soddisfare i bisogni delle famiglie, parità in casa (anche lui lava i panni, cucina, cambia i pannolini e mette i bambini al letto la sera). Oggi in Finlandia la mia generazione, nata tra la fine degli anni 70 e gli anni 80, gode delle conquiste di queste battaglie spesso dandole per scontate.

La seconda ondata del movimento femminista ha preso forma alla fine degli anni 60 e durante gli anni 70 insieme al movimento hippy e alla rivoluzione del ‘68. In tutto il mondo occidentale si stava vivendo un momento di trasformazione culturale: si volevano smontare vecchie gerarchie sociali come quelle tra genitori-figli, datori di lavoro-operai, professori-studenti e così anche il rapporto marito -moglie.

Il fondamento ideologico di questo movimento era l’uguaglianza in senso stretto: bisognava considerare i due sessi uguali, negando la specificità di ognuno. “Il sesso è una costruzione culturale” dichiaravano le femministe dell’epoca. Impariamo ad essere uomini e donne. Non è biologia! Se educhiamo i nostri figli in modo uguale vedrete che i ruoli tradizionali e i comportamenti di genere spariranno“.

Opera del Gruppo Artistico Guerrilla Girls.

La terza ondata

Le donne vengono sempre sfruttate. Gli uomini governano il mondo. “Il soffitto di vetro” ci impedisce di far carriera!“. Faccio outing e ammetto che a volte ho vissuto con fastidio queste affermazioni da parte di mia madre. Alle elezioni non voto una donna, ma un candidato che percepisco come il o la migliore indipendentemente dal suo genere. Se qualcosa al lavoro va male non penso che sia perché sono donna, ma perché non sono stata capace. Questo paradigma di ragionamento che non vede l’argomentazione uomo vs donna come perno centrale, è caratteristico della mia generazione di donne finlandesi, cresciuta durante la terza ondata del movimento femminista. Quest’ultima ha raggiunto il suo culmine negli anni 90, e di fatto ha contraddetto l’impostazione dell’ondata precedente, promuovendo un ideale di libertà individuale. É stata la fase più leggera della lotta per l’emancipazione femminile. Per esempio, le attiviste di Guerrilla Girls “hanno cercato un approccio alternativo, uno che avrebbe sconfitto i cardini dei movimenti femministi degli anni 70 come odiare l’uomo, essere anti-materno, stridente e privo di umorismo con invece risate e arguzia”.

Il movimento femminista ha così ampliato la sua sfera ideologica e non si concentrava più strettamente sulle donne. Quando si usava la parola femminismo si alludeva ad un concetto di inclusione in senso lato. Il movimento sosteneva i diritti dei gay, dei queer, delle persone di etnie diverse ed il suo messaggio di fondo era: “Vivi e lascia vivere! Che ognuno sia come vuole essere“. Se si vogliono portare tacchi alti e rossetto (percepiti come simboli caratteristici della sottomissione femminile dalla seconda ondata) lo si può fare senza per questo rappresentare un modello femminile “tradizionalista”.

Non si può agire su ciò che non si vede 

Il capitolo sulla quarta ondata del movimento è nella cronaca di questi anni e rappresenta il passaggio del movimento femminista ad una dimensione digitale. Fenomeni tipici della nostra epoca che si avvalgono della comunicazione online di massa creano nuove consapevolezze e nuovi scontri intorno al tema, come nel caso della campagna “Me too!”.

Soltanto recentemente mi sono resa conto che la dedizione delle generazioni precedenti nei confronti di queste cause mi hanno donato ciò che potrei definire “una forte autostima al femminile”. Grazie ad un’educazione e ad un contesto culturale che non mi hanno mai messo in discussione perché donna ma che al contrario mi hanno sempre incoraggiata ad essere ambiziosa, mi sono sempre approcciata alla vita privata, così come a quella lavorativa, senza modelli comportamentali caratterizzati dal genere. In effetti l’idea che io potessi valere meno di un uomo perché donna non mi è mai venuta in mente. E proprio per questo sono stata cieca: non percepivo il tema femminile come un’urgenza sociale proprio perchè non mi aveva mai toccato.

Non percepire un fenomeno significa spesso negare che esista, e nel mio lavoro di Coach vedo processi analoghi in molte organizzazioni: raramente riusciamo a vedere oltre le cose che ci toccano personalmente. Sono disponibili varie ricerche tra cui uno studio di McKinsey sul ruolo delle donne in azienda. Alla domanda: “in possesso delle stesse competenze e qualifiche, per le donne è molto più difficile raggiungere posizioni di top management rispetto agli uomini?” l’ampia maggioranza delle donne ha risposto sì, mentre gli uomini hanno avuto più dubbi. Perciò la prima sfida per chi vuole aumentare la presenza femminile in azienda è rendere visibile l’utilità che ciò avvenga.

La diversity ha sempre un contesto 

Scrivere di diversità di genere e di inclusione nel contesto del Business e del mondo del lavoro è complicato. Fare azioni in modo che questo si traduca in politiche e comportamenti aziendali lo è ancora di più. I processi che consentono alle donne di diventare parte integrante della workforce in tutti i livelli dell’azienda, compresa la C-Suite, dipendono sia da scelte e comportamenti individuali delle singole donne, che con consapevolezza e determinazione partecipano alla costruzione dell’impresa, sia da quelli collettivi di entrambi i sessi. Oggi come all’epoca della mia bisnonna sono gli individui che devono avere il coraggio di provare, di mettersi in gioco, ma possono farlo solo entro i limiti che il contesto permette. Ovviamente la spinta all’inclusione viene influenzata anche da correnti culturali presenti nella società.

A differenza di tanti altri programmi di sviluppo in azienda, i temi di D&I sono in stretta connessione anche con il microcosmo valoriale delle persone. Trattare tali temi induce a porre domande scomode, profonde, che riguardano la nostra identità. Ad esempio: “chi sono io come uomo o donna? Che tipo di mascolinità o femminilità esprimo con i miei comportamenti? Quali sono i miei ideali in relazione ai temi di genere?”.

Sono domande molto severe, che ci toccano intimamente e trattano aspetti di cui non parliamo volentieri nel contesto lavorativo.

Si potrebbe allora concludere che l’inclusione di genere fatica a realizzarsi nelle aziende principalmente perché:

  • Una fetta molto ampia della popolazione aziendale non è consapevole del fatto che convive con forme di “esclusione”
  • L’argomento arriva a toccare una dimensione privata di cui è difficile parlare
  • Voler o non voler includere qualcuno/a dipende dall’educazione ricevuta in famiglia e/o dal contesto culturale del paese dove si è cresciuti e dai valori in esso regnanti
  • Mettere in discussione modelli comportamenti abituali o addirittura adattarli ad un  percorso di cambiamento comporta fatica

Pur riconoscendo che c’è ancora tanto da fare nel diminuire il gender gap, i dati stanno migliorando ad ogni decade che passa. Dall’epoca di mia bisnonna abbiamo senz’altro fatto passi da gigante e questo spesso lo dimentichiamo. Secondo le cifre ufficiali dell’Eurostat, la percentuale di donne occupate tra i 20 ed i 64 anni nei paesi dell’UE è passata tra il 2008 ed il 2017 dal 62,8% al 66,5%.

Si tratta ovviamente di dati dietro quali si celano situazioni variegate. Mi domando: come cambieranno questi dati nei prossimi anni a venire e che contributo posso dare io personalmente e professionalmente? Ho una figlia di 3 anni. Quando lei sarà adulta mi toccherà fare i conti con quale eredità la mia generazione le avrà donato.

In copertina | Opera Au naturel dell’artista Sarah Lucas

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