Licenziarsi dopo il primo giorno: se non c’è relazione non c’è soddisfazione
Quanto ci vuole prima che una risorsa inizi a pensare di licenziarsi? Secondo uno studio di Michael Page, in Italia, nel 71% dei casi, basta meno di un giorno. Mancanza di accoglienza, scarsa organizzazione e senso di isolamento sono i motivi principali che portano alla tentazione di troncare una collaborazione sul nascere. Per evitare che succeda ci sono delle iniziative concrete che le aziende possono mettere in campo, ma soprattutto è necessario fare un lavoro importante sulla cultura aziendale.
Immaginiamo di essere finalmente davanti all’ingresso di una stanza in cui volevamo entrare da tempo. Per essere lì magari abbiamo fatto delle scelte, abbiamo rinunciato a una stanza che conoscevamo, abbiamo dato un taglio a delle abitudini consolidate, abbiamo fatto degli sforzi per avere quell’opportunità. Ci sono diverse emozioni e sensazioni da fronteggiare: le aspettative, nostre e degli altri, l’ansia di sapere che cosa ci sarà oltre la soglia, ma anche l’eccitazione per un nuovo inizio, la curiosità, la speranza che scegliendo quella porta la vita possa cambiare, anche solo di un poco, in meglio.
Ora immaginiamo di aprirla, quella porta, entrare nella stanza nuova… e che non succeda niente. Le persone lì dentro a malapena ci degnano di uno sguardo, continuano a fare quello che stavano facendo fino a un minuto prima che entrassimo e noi siamo lì, con l’idea che ci eravamo fatti di quella stanza che lentamente si sgretola mentre veniamo spostati da un punto all’altro, senza gli strumenti giusti, senza indicazioni chiare su cosa dobbiamo fare, con chi dobbiamo relazionarci, come svolgere il nostro ruolo e, soprattutto senza sapere perché. E quello che avevamo immaginato come un nuovo inizio diventa in fretta un’esperienza di solitudine, che fa sentire invisibili, immobili e, forse, anche un po’ inutili.
La tentazione di tornare sui propri passi e uscire da quella porta che si è appena superata sarebbe fortissima.
Ed è proprio quello che succede con molta più frequenza di quanto dovrebbe a chi entra in un nuovo posto di lavoro: un recente studio di Michael Page, infatti, ci dice che in Italia nel 71% dei casi, per far pensare alle persone neo assunte di licenziarsi basta un solo giorno. Un dato sconfortante se si considera che la media europea è del 46% e che illumina un’ampia area di miglioramento nelle aziende sia da un punto di vista organizzativo, ma anche e soprattutto da quello relazionale.
La nuova risorsa pranza da sola: un’enorme red flag
Poca (e confusa) comunicazione e socializzazione inesistente: si potrebbero riassumere in queste due macro categorie i punti di debolezza che fanno venir voglia di fuggire alle persone appena arrivate. Nello specifico, tra i principali motivi di scontento al termine del primo giorno vengono citati:
- non aver avuto un momento di presentazione ufficiale (79%)
- non aver ricevuto un programma di onboarding (46%)
- non aver trovato nei colleghi una forma di supporto (22%)
- aver dovuto pranzare da soli il primo giorno (16%)
Quest’ultimo punto, per quanto possa sembrare banale o poco rilevante, in realtà è il sintomo di un’incapacità da parte dell’azienda di costruire un tessuto relazionale che faccia sentire accolte e partecipi le persone, che riesca a creare coesione tra i team e che invogli, appunto, a tornare al lavoro, a scoprire di più, a dare il proprio contributo.
Il senso di isolamento di chi lavora in azienda è una delle sfide più grandi per le organizzazioni che si muovono nel mondo del lavoro di oggi, eppure, nonostante sia un tema di cui si parla sempre più frequentemente a partire dal post-pandemia, siamo ancora lontani dal trovare una soluzione: il report State of the Global Workplace 2024 di Gallup ha confermato che 1 lavoratore su 5 vive su base quotidiana un tema di solitudine sul posto di lavoro, con conseguenti effetti negativi sul livello di ingaggio (il report attesta che il 62% delle persone a livello globale non si sente coinvolto nelle attività dell’azienda), sulle performance e sul turnover (sempre secondo il report, il turnover nelle aziende con livelli più alti di ingaggio può diminuire dal 21 al 51%).
Se quindi il senso di isolamento e solitudine può contribuire alla decisione di lasciare un posto di lavoro, il giorno 1 diventa il discrimine tra una collaborazione duratura o una fuga precoce.
Employer Branding: fare la differenza già dal day 1
Secondo il report Great Insight Italy 2024 di Best Workplace to Work, tra le aziende entrate nella classifica Best Workplace in Italy, l’affermazione in cui le persone si rispecchiano di più è “Quando una persona è assunta, viene fatta sentire la benvenuta” (97% delle risposte): questo è un indicatore importante di come il fattore accoglienza e il senso di appartenenza siano percepiti come fondanti nella costruzione di una relazione di fiducia tra l’azienda e il dipendente. Il modo in cui le persone di un’azienda si comportano con i colleghi e parlano dell’organizzazione stessa è un biglietto da visita per i nuovi arrivati, e quindi anche l’approccio scelto per il processo di benvenuto può fare da vetrina sui i valori aziendali, su come vengono percepiti e, soprattutto, su quale e quanta sia la differenza tra ciò che viene dichiarato e ciò che viene messo in pratica. Si dice spesso che i dipendenti siano lo strumento di branding più affidabile (sia in senso negativo che positivo) per un’organizzazione e questo si dimostra molto vero nel primo giorno di lavoro: entrare in un’azienda che tra i suoi valori inserisce, ad esempio, la comunicazione, l’inclusione e la valorizzazione del talento di ciascuno e ritrovarsi ad essere lasciati da soli prima ancora di cominciare metterà subito in luce una mancanza di coerenza che mina la credibilità e allontana le persone dalla sensazione di essere nel posto giusto.
Il modo per evitare che questo accada, però, c’è.
La strategia non è nulla senza cultura
Per rendere piacevole (ed efficace) il primo giorno di lavoro ci sono tante azioni concrete che le aziende possono mettere in campo: sicuramente avere un processo di onboarding ben strutturato contribuisce a far percepire un senso di accoglienza maggiore per i nuovi assunti, magari, come suggerisce nello studio citato all’inizio Francesca Caricchia, Senior Executive Director di PageGroup, che includa anche una fase di pre-boarding e un welcome pack; anche dimostrarsi “preparati” all’arrivo della nuova risorsa, facendole trovare l’account aziendale già attivato o un computer disponibile è un buon modo di far sentire le persone accolte.
Ma queste azioni non bastano se non sono inserite all’interno di un contesto contraddistinto da una cultura aziendale positiva, inclusiva e accogliente. Per realizzarla, è importante lavorare su alcune skill, che possono contribuire a rendere concreti i valori di cui l’azienda vuole farsi portavoce.
Innanzitutto alla base c’è la creazione di uno spirito di squadra che renda il team davvero coeso e pronto ad accogliere figure nuove e a scoprire come tirarne fuori il potenziale: esattamente come nel mondo dello sport, è importante che il nuovo giocatore venga messo in condizione, anche e soprattutto dai compagni, di far vedere il suo talento.
Per fare questo è fondamentale che le relazioni tra persone siano quanto più aperte, trasparenti e rispettose. La comunicazione interpersonale è quindi un elemento imprescindibile per far sentire la nuova risorsa in uno spazio sicuro, in cui era attesa e in cui si può collaborare in maniera serena ed efficace.
L’intelligenza emotiva gioca anche un ruolo importante: capire le necessità che il neo-arrivato ha, sintonizzarsi sulle sue paure, sui dubbi, su un’eventuale timidezza o al contrario su un atteggiamento più espansivo fa la differenza tra un ambiente di lavoro che genera perplessità e uno in cui si vuole tornare il giorno dopo con il sorriso.
Riuscire a trattenere i talenti, quindi, non è una sfida da affrontare solo quando le persone ricevono offerte da altre aziende, ma è un percorso di conquista e di fiducia che si traccia ogni singolo giorno, a partire dal primo.
