Maternità e lavoro: un binomio inconciliabile?
Le donne senza figli lavorano e guadagnano di più di quelle con un figlio, che a loro volta lavorano e guadagnano di più rispetto a chi ne ha almeno due. Una sintesi dei dati che mettono in luce come per le madri lavoratrici, in Italia, la vita non sia semplicissima. Le aziende e i Manager, però, in questo quadro possono davvero fare la differenza per promuovere una cultura improntata sulla creazione di un ambiente più equo, che non trasformi una scelta personale in un ostacolo per la vita professionale. Per farlo, può essere d’aiuto mettere in campo alcune competenze specifiche.
La festa della mamma è appena passata e come ogni anno questa festa porta con sé una domanda: come stanno le mamme nel mondo del lavoro in Italia? La risposta arriva dall’ultimo report Le equilibriste, la ricerca di Save the Children che analizza la maternità in Italia e che quest’anno è arrivata alla sua decima edizione, ed è molto semplice: maternità e lavoro non vanno ancora molto d’accordo.
Sul perché è importante che le donne possano veder garantito il loro diritto ad essere, se lo vogliono, sia madri che professioniste e in che modo questo possa essere una ricchezza per le organizzazioni se ne è già parlato tanto, è opportuno però guardare i dati aggiornati e chiedersi: in qualità di Manager, che cosa posso fare io? Che cosa può fare la mia azienda per cambiare le cose?
I dati del 2024 sulle madri lavoratrici
Uno dei primi obiettivi del report Le equilibriste è quello di fotografare come cambia la percentuale di donne tra i 25 e i 54 anni che lavorano quando queste sono senza figli e quando hanno uno o più figli minori. I dati parlano piuttosto chiaro: le donne lavoratrici sono il 64,9%, un numero che sale se si prende in considerazione solo quelle senza figli (68,9%), che scende in presenza di un figlio minorenne (65,6%) e scende ancora se i figli minorenni sono due o più (60,1%).
Molto diversa la situazione degli uomini, soprattutto quando si tratta di padri: a lavorare è l’84,1% del totale, ma se si prende in considerazione quelli senza figli la percentuale scende al 77,8%. Quindi, la prima differenza è lampante e già porta a vedere i risultati di una discriminazione silenziosa: le donne che non sono madri lavorano di più, mentre gli uomini che non sono padri lavorano di meno. Passiamo invece agli uomini con figli: lavora il 92,1% di chi ha un figlio minorenne e il 91,8% di chi di figli minorenni ne ha almeno due, percentuali quindi che si discostano di oltre 25 punti rispetto a quelle delle madri.
Oltre ai dati sull’occupazione, sono da tenere presenti anche quelli legati al tempo passato al lavoro: nel mercato, infatti, quelle con contratti più precari o con un numero inferiore di ore previste sono proprio le donne con figli.
Se si considerano le donne occupate a tempo pieno, ci si accorge che ad avere un contratto full time sono il 77,8% delle donne senza figli, ma la quota scende al 64,4% se si considerano quelle con almeno un figlio minore; al contrario aumentano i part-time, che vanno dal 22,2% delle donne non madri al 35,6% delle madri.
Se poi si osservano i salari, la situazione assume tinte ancora più fosche: la ricerca Behind the child penalty: understanding what contributes to the labour market costs of motherhood condotta da Casarico e Lattanzio nel 2023 su dati INPS relativi agli anni che vanno dal 1985 al 2018, dimostra che dopo quindici anni dalla nascita del primo figlio, le madri hanno visto il loro salario aumentare del 57% in meno rispetto alle donne senza figli con caratteristiche professionali simili.
Statisticamente, la percentuale di differenza è più alta quanto più è stato lungo il periodo di congedo fruito e se la prima gravidanza è arrivata prima dei trent’anni di età. I fattori che influenzano la penalità sono attribuibili nel 67% dei casi a una riduzione delle settimane lavorate nel corso dell’anno, nel 21% al passaggio al part-time e nel 12% a salari settimanali più bassi a tempo pieno equivalente. Inoltre, sempre considerando un periodo di tempo di quindici anni dopo la nascita del figlio, le madri hanno tassi di uscita dal mercato del lavoro del 12% superiori rispetto alle donne che di figli non ne hanno.
Che cos’è esattamente la child penalty?
Si chiama child penalty la tendenza a riscontrare inferiori tassi di occupazione, stipendio e possibilità di carriera per le donne che hanno avuto almeno un figlio. Ci riferiamo alle madri perché i padri sembrano risentire, in termini di carriera, nettamente di meno: in media, infatti, per i padri in Italia la situazione lavorativa non cambia in maniera rilevante dopo la nascita di un figlio, mentre per le madri la probabilità di tornare a lavorare a cinque anni dalla nascita del bambino è del 33% più bassa rispetto a prima della gravidanza.
Una conseguenza di questo “calo di interesse” del mercato del lavoro nei confronti delle mamme è una forte disparità occupazionale: come infatti si legge nel report Le equilibriste, “In Italia, la genitorialità è responsabile del 60% della differenza nel tasso di occupazione tra uomini e donne, con le madri che spesso ricoprono ruoli di cura all’interno della famiglia a scapito della carriera”. Avere un bambino, quindi, diventa appunto una penalità.
La penalizzazione della maternità in azienda
Oltre ai dati sull’occupazione, c’è anche l’idea che le persone hanno di come la maternità può impattare (negativamente) sulla carriera e la percezione concreta dei momenti precisi in cui essere madre può davvero diventare un freno (o addirittura una retromarcia) alla crescita professionale. Questa dimensione è stata indagata dal white paper Rimuovere le barriere della maternità realizzato da Valore D e Fuori Quota in collaborazione con Bain & Company: questa ricerca, partendo dai dati riguardanti delle madri lavoratrici nel 2024, si pone l’obiettivo di identificare alcune aree che possono essere funzionali alla creazione di un ambiente lavorativo in cui la maternità non abbia come conseguenza un prezzo professionale.
I risultati delle interviste mettono in luce quattro momenti in cui la maternità diventa un malus in azienda:
- la selezione: per il 77% delle persone essere o voler essere madre è un ostacolo già nella ricerca di lavoro o nei colloqui. Per quanto infatti le domande riguardanti la genitorialità siano vietate per legge, ancora non sono rari i casi in cui viene chiesto in maniera più o meno esplicita se ci sono figli o se si ha intenzione di averne.
- la richiesta di congedo: per il 70% delle donne la richiesta di congedo di maternità è un momento di difficoltà perché, per quanto sia un diritto, è noto che porterà ad una penalizzazione.
- il rientro: tornare al lavoro è un momento critico per il 64% delle madri. È infatti quello il momento in cui ci si può trovare davanti a “brutte sorprese”, come ruoli svuotati, possibilità di crescita bloccate o aspettative ridotte.
- la carriera futura: per il 67% essere o diventare madre rappresenta un ostacolo alla carriera. Questo avviene non per un effettivo calo nelle performance o per mancanza di competenze, ma a causa di un sistema ancora ricco di bias culturali.
È importante portare in azienda una riflessione questi momenti, per verificare la presenza di eventuali bias personali dei Manager o della cultura organizzativa, analizzare che cosa è accaduto alle donne che hanno vissuto questi momenti all’interno dei team e avere il polso di come la maternità viene percepita tra le persone, in relazione al proprio lavoro.
Cosa possono fare le aziende
Sempre secondo lo studio di Valore D, il 76% delle persone ritiene che le organizzazioni potrebbero fare di più per supportare la genitorialità. Questo dato è importante perché sottolinea come, oltre alle leggi e alle istituzioni, anche le aziende abbiano un ruolo fondamentale per farsi portavoce di un cambiamento che deve essere prima di tutto sociale e culturale. Orari flessibili, congedi più lunghi pagati al 100%, smartworking, ma anche la promozione di una cultura aziendale inclusiva, aperta all’ascolto e fondata sulla comunicazione interpersonale sono gli elementi fondamentali per creare un ambiente in cui le persone possono sentirsi libere di soddisfare le proprie ambizioni personali quanto professionali, conciliando al meglio la vita privata e il lavoro.
