L'organizzazione in cui lavoriamo è il posto dove spendiamo la maggior parte della nostra vita diurna. Il posto di lavoro, tuttavia, non è solo il luogo dove svolgiamo le nostre attività (e, auspicabilmente, esercitiamo le nostre competenze), ma è anche una fonte importante dello status e dell'identità sociale di una persona.
Per questi motivi, non ci sorprenderà che alcune decisioni del nostro datore di lavoro e del management della nostra azienda abbiano profondi effetti sulla salute fisica e mentale dei collaboratori. La domanda è: in che modo l’organizzazione influisce sul benessere dei propri collaboratori?
In una meta-analisi sui risultati di molteplici studi pubblicati, la Harvard Business School e la Graduate School of Business della Stanford University hanno selezionato 10 fattori di stress lavorativo e le principali conseguenze sulla salute del lavoratore. (Per approfondire: J. Goh, J. Pfeffer, S.A. Zenios(2015). “The Relationship Between Workplace Stressors and Mortality and Health Costs in the United States”. Management Science, March 13, 2015, pp. 608 – 628).
FATTORI DI STRESS LAVORATIVO
A) Fattori organizzativi
- Eccesso di ore lavorative settimanali
- Turnazione lavorativa
Sebbene esista sempre un minimo spazio personale per negoziare i propri tempi lavorativi, la maggior parte delle volte il numero di ore lavorative settimanali o la loro programmazione sono fortemente condizionati dai nostri supervisori. L’analisi ha rilevato che questi primi due fattori sono fortemente associati a malattie del sonno, a conflitti lavoro-famiglia e allo sviluppo di comportamenti dannosi per la salute(fumo, consumo di alcol, disordini alimentari, mangiare veloce e male). Lavorare per molte ore a settimana (a maggior ragione se si tende a lavorare la sera e nel fine settimana, come fanno i manager e i liberi professionisti) aumenta il rischio di ipertensione vascolare e perfino quello di mortalità (+20%). Così come l’eccesso di lavoro straordinario comporta un aumento del 20% di errori sul lavoro.
N.B. È importante correlare questa ricerca sugli effetti sulla salute dell’eccesso di tempo lavorativo con i risultati dell’Osservatorio Manageriale di ManagerItalia e Job Value che evidenzia il netto incremento del lavoro manageriale durante la settimana lavorativa (+49% dei rispondenti) e nel fine settimana (+26% dei rispondenti).
3. Richieste di sforzo lavorativo
4. Basso controllo del proprio lavoro
Il terzo e il quarto fattore definiscono insieme il modello situazionale dello sforzo lavorativo di Karasek-Theorell (Cfr. Karasek, R.A., Theorell, T. (1990). Healthy Work: Stress, Productivity and the Reconstruction of Working Life. New York: Basic Books). Le richieste di sforzo lavorativo si riferiscono agli aspetti psichici, emozionali, fisici, sociali e organizzativi del lavoro, che richiedono uno sforzo individuale, cui è associato un rilevante costo personale. Ad esempio: un’elevata pressione sui tempi di svolgimento / consegna dei lavori, un eccesso di responsabilità e di attese di ruolo, l’ambiguità dei ruoli e l’inefficienza organizzativa che producono conflitti. Il basso controllo del proprio lavoro sta, invece, a significare sia la scarsa possibilità di apprendere e innovare, o di valorizzare le proprie competenze e passioni lavorative, sia il basso grado di controllo che il lavoratore può esercitare sulla propria agenda lavorativa.
(Il modello di Karesek è rappresentato nel seguente paper: Schnall, P. L., Landsbergis, P. A., & Baker, D. (1994). Job strain and cardiovascular disease. Annual Review of Public Health, 15(1), pp. 381-411).
Per intenderci: capi che richiedono grandi sforzi lavorativi, che attribuiscono molte responsabilità, ricoprendo di attese i collaboratori, e che, al contempo, non dànno autonomia decisionale e operativa, espongono la persona a un forte stress lavorativo. La presenza di questi due fattori (mediante l’analisi dei relativi odd ratios) sono fortemente correlati alle malattie cardiovascolari, al peggioramento della salute fisica e mentale, con la probabilità del 35% di una malattia clinica diagnosticata.
5. Bassa giustizia organizzativa. Si riferisce alla percezione di iniquità sul lavoro, sia procedurale (applicazione non equanime delle regole organizzative), che distributiva(distorsione nel riconoscimento di meriti e ricompense). Questo fattore peggiora il benessere prima psichico e poi fisico del lavoratore, e induce allo sviluppo di comportamenti dannosi per la salute.
6. Conflitto lavoro-famiglia. L’organizzazione lavorativa che non preservi i delicati equilibri tra il lavoro e le relazioni familiari primarie espone il lavoratore a condizioni mentali clinicamente significative (conseguenti ad eventi quali: gestione continua dei conflitti familiari, perdita di affettività, separazioni con il coniuge, allontanamento dai figli, …), a problemi fisici (malattie del sonno, disequilibri somatici, obesità, ….), e di abuso di sostanze dannose per la salute (alcol, fumo, e altro).
7. Basso supporto socio-organizzativo. Si riferisce alla qualità del capitale socialeesistente nelle organizzazioni, ossia ai legami informali, alle relazioni sociali, alle espressioni di vicinanza e di collaborazione extra-lavorative che fungono da cuscinetto per attutire l’impatto dello stress e ridurne gli effetti dannosi. I manager devono prendere decisioni che favoriscano la costruzione di questa rete di protezione sociale, interna all’organizzazione.
B) Fattori economico-organizzativi (relativi cioè al sistema socio-economico nazionale, all’andamento del mercato e alle relative decisioni organizzative)
8. Insicurezza lavorativa. L’insicurezza del posto del lavoro (ma, per estensione, anche la precarietà di un rapporto di libera professione) sono legate alla paura di perdere le entrate finanziarie e, quindi, lo status acquisito e la stabilità sociale. Dalla ricerca si evince che la prospettiva di perdere il lavoro produce grande stress, che può trasformarsi in malattia clinicamente accertata e anche nella morte dell’individuo. Chi ha sperimentato l’insicurezza lavorativa ha la probabilità del 50%
di soffrire di salute, dell’89% di sviluppare infarto miocardico non mortale; mentre le persone che lavorano in organizzazioni soggette a ristrutturazioni fanno registrare più del doppio diassenze per malattia.
9. Licenziamenti, cassa integrazione e disoccupazione. Gli effetti sulla salute psico-fisica di questo terribile evento sono, purtroppo, molto ovvi. Allo stress finanziario si associano la separazione dall’identità lavorativa, l’isolamento sociale dai colleghi, e l’elevata probabilità di soffrire di scarsa salute (+80%), di raddoppiare il rischio di cadere in depressione, fino all’aumento del rischio di morte (+44% minimo)nell’anno successivo alla perdita del lavoro.
10. Assenza di un’assicurazione sanitaria. Se l’organizzazione non fornisce una copertura assicurativa [ricordiamoci che la ricerca è stata condotta negli Stati Uniti, con le note differenze sul sistema sanitario nazionale], il collaboratore che non abbia risorse sufficienti, andrà incontro a grave stress finanziario nel caso di patologie e minore prevenzione delle malattie.
Gli stessi autori, in un paper successivo (Cfr. J. Goh, J. Pfeffer, S.A. Zenios (2015). “Workplace stressors & health outcomes: Health policy for the workplace”. Behavioral Science & Policy, 1(1), pp. 43 – 52) hanno verificato che:
1) tutti i fattori di stress lavorativo identificati (ad eccezione dello conflitto tra lavoro e famiglia) sono significativamente associati alla probabilità di sviluppare una malattia clinicamente accertata;
2) i fattori di stress psico-sociale dell’ambiente lavorativo sono tanto importanti quanto quelli più strutturali-operativi.
Alle riflessioni sulla precedente ricerca vorrei aggiungere brevemente i risultati di un recente studio del Workplace Bullying Institute (2017 WBI U.S. Workplace Bullying Survey) secondo cui il bullismo organizzativo è un fattore di stress molto presente e importante nelle organizzazioni contemporanee. Secondo questo studio, il 40% delle persone-bersaglio del bullismo si stima che abbiano conseguenze negative sulla salute. Ma il fattore più importante è che il 61% dei bulli sono i… capi diretti (!) e che questi, nel 63% dei casi, operano da soli (!!). Inoltre, il 29% delle persone colpite dal bullismo rimane nell’anonimato, non usufruendo neanche dell’utile supporto sociale… Lascio al lettore di questo articolo la voglia di approfondire l’interessante rapporto di ricerca.
CONCLUSIONI
Quanto provocatoriamente affermato nel titolo trova, purtroppo, riscontro empirico nella realtà organizzativa. Se da un lato non è realistico sperare (almeno ai tempi di oggi) di lavorare in un ambiente totalmente privo di stress, umanistico e attualizzante per la persona, dall’altro non bisogna retrocedere di fronte ai tentativi di miglioramento di queste condizioni organizzative. La consapevolezza è che ciò si possa fare senza danneggiare l’efficienza del funzionamento aziendale; anzi, le ricerche ci orientano verso l’esatto contrario. La valorizzazione della persona, la motivazione intrinseca, il rispetto dell’equilibrio antropologico, la facilitazione di un ambiente di lavoro più a misura d’uomo, conducono ad una maggiore produttività, alla soddisfazione sul lavoro e ai risultati aziendali tanto sperati.
Con questo articolo ho voluto dare il mio primo contributo di educazione al lavoro, a manager e collaboratori. Ai manager, per renderli maggiormente consapevoli che le loro decisioni, i loro atteggiamenti sono amplificati dalla loro posizione di autorità; e producono riverberi organizzativi importanti a cui prestare la dovuta attenzione. Ai collaboratori, per aiutarli a comprendere di più a cosa devono fare attenzione e come auto-tutelare la propria salute personale sul posto di lavoro. Purtroppo, nel mondo di oggi, sono sempre i lavoratori più poveri, gli impiegati più bisognosi, le persone meno educate al lavoro che sono maggiormente esposte ai rischi psico-sociali dello stress lavoro-correlato.
La mia speranza è riposta, innanzitutto, sui manager. Se il management aziendale diventa consapevole che:
+ salute (personale e dei collaboratori) = + produttività = + risultati aziendali
magari, può trovare più di un argomento valido per cominciare a cambiare…
(Articolo originale: http://bit.ly/2mlnDEo)
