“[…] L’approccio per competenze è una delle tematiche più prolifiche di studi e di applicazioni organizzative degli ultimi trent’anni. Le imprese che hanno adottato questo approccio, lo hanno, poi, declinato a diversi livelli: a livello aziendale (ricreando le core competences dell’organizzazione), oppure a livello di processo, di ruolo o di prestazione lavorativa. Prospettive metodologiche differenti, ma tutte con il focus sulle competenze. Gli studiosi che le hanno studiate, perciò, hanno cercato di capire come passare delle competenze distintive di un’impresa a quelle individuali; e viceversa dalle competenze distintive di un’impresa a quelle individuali; e viceversa dalle competenze dei best performer al modello delle competenze aziendali. Insomma, in lungo e in largo, università, centri di ricerca e società di consulenza hanno provato a “catturare” questo costrutto pedagogico-organizzativo, rendendosi conto, però, che esso è sfuggente, multiforme, camaleontico, ambivalente…
Le direzioni HR più sensibili all’argomento, poi, hanno provato a costruire un modello delle competenze organizzative. E lo hanno utilizzato come valido supporto tanto nei processi di ricerca e selezione del personale quanto per i sistemi di formazione e sviluppo. Oppure come base per i processi di performance management, per la politica retributiva, per la costruzione dei piani di successione. In realtà, in molti casi, il modello delle competenze può servire anche per comunicare i valori aziendali, i comportamenti desiderati, come pure per ricercare coerenza alla frammentazione politico-gestionale di aziende internazionalizzate.
Uno degli elaborati più comuni sulle competenze è il Dizionario delle Competenze.
In generale, ogni Dizionario segue una specifica partizione di competenze, a seconda del modello che ha ispirato la sua costruzione. Nel caso di SCOA – The School of Coaching, il Dizionario delle Competenze nasce dalla ricerca e dal lavoro empirico del fondatore della Scuola, Gianfranco Goeta. Dapprima studiò l’approccio americano direttamente ad Harvard, seguendo e conoscendo, tra gli altri anche Kolb, Schein, Argyris e Boyatzis. Successivamente, sviluppò il suo modello O-C-R (Output-Collegamenti-Risorse) di mappatura delle competenze di ruolo, individuando tre tipo di competenze: tecno-realizzative, relazionali, gestionali.
Ad un certo punto, incontrò per motivi lavorativi anche Trevor Boutall, consulente manageriale del governo Thatcher nel Regno Unito degli anni ’80-’90. Boutall fu invitato a collaborare con SCOA per definire gli standard dell’executive coaching, elaborando i criteri di prestazione e un repertorio di conoscenze, capacità e qualità personali essenziali per sostenere l’attività di coaching in modo competente. Fu così che il modello O-C-R fu ulteriormente arricchito dei descrittori comportamentali delle competenze mappate, rendendole osservabili, misurabili e, quindi suscettibili di un potenziale sviluppo. Dall’integrazione delle “lezioni americane” con il lavoro sul campo e con le descrizioni comportamentali dei britannici National Occupational Standards, (elaborati e adattati con la collaborazione di Boutall), fu sviluppato il Dizionario SCOA delle competenze di ruolo.
Nell’ambito del business coaching, il Dizionario rappresenta un indubbio strumento di lavoro per il business coach. Esso, infatti, aiuta a individuare le competenze di ruolo del coachee e a descriverne i comportamenti con cui esse si possono manifestare. Dal confronto tra le competenze richieste dal ruolo e le competenze possedute dal soggetto, si avvia un processo di riflessione che mira a sviluppare la consapevolezza e a motivare l’apprendimento, per il cambiamento. […]”
[Estratto da “Competenze e Coaching”, prefazione di Emilio Rago, Ph.D., per “Breve dizionario delle competenze” del tool-kit flowknow®]
