I tempi cambiano: quali comportamenti creano valore oggi?

Nell’ultimo anno nel nostro ufficio (e non solo) la parola che ricorreva con più frequenza è stata: sostenibilità. Più la analizzavamo da punti di vista diversi, più ci accorgevamo che la sfida di essere o diventare sostenibili, per le aziende e le organizzazioni, è prima di tutto una sfida comportamentale.
Che cosa possiamo fare di meglio per essere più sostenibili? In che modo le nostre abitudini potrebbero cambiare? Questo atteggiamento che abbiamo sempre portato avanti è davvero (e ancora) necessario ed efficace?
Per mettere in atto la trasformazione di cui sempre di più si parla, il primo passo non può essere nient’altro che un’analisi dei propri comportamenti per valutare quali sono gli effetti, sia positivi che negativi, che questi causano. Si tratta di una riflessione da fare ad ampio spettro, abbracciando un orizzonte futuribile e non guardando semplicemente al momento presente, oltre poi a considerare tutte le sfere di influenza della sostenibilità, da agire a livello ambientale, organizzativo e sociale, per tutelare le persone e diffondendo, come attraverso cerchi concentrici mano a mano più larghi, la consapevolezza e l’abitudine di nuovi comportamenti a cui abituarsi e prestare attenzione.
Ma c’è anche un altro aspetto da non sottovalutare: la dimensione temporale. Il valore di un comportamento, infatti, non resta invariato nel tempo, ma, come tutto, può modificarsi in base al contesto che si è evoluto, a una nuova situazione che si è creata.
Non esistono comportamenti giusti o sbagliati di per sé, ma esistono i comportamenti in linea con le necessità di quel momento, con le idee di quel periodo, con i valori di quel contesto. Una dimostrazione di questo molto spesso arriva da film o spot pubblicitari che risalgono anche solo a venti o trent’anni fa: spesso capita di riguardarli con gli occhi di oggi e trovare fuori luogo o inappropriati determinati atteggiamenti o scelte lessicali. La stessa sensazione di disagio può essere avvertita anche in azienda, quando le procedure e i modi di fare non sono stati in grado di adeguarsi ai tempi che sono inevitabilmente cambiati.
Un motivo in più per smettere di credere nel “si è sempre fatto così”.

Diamoci delle regole e prepariamoci a cambiarle

Quando pensiamo ai comportamenti, per noi è molto utile identificarli con l’acronimo O.R.M.E., in quanto sono:

• osservabili: perché possono essere visti e notati dalle persone che circondano chi li compie e identificati come un cambiamento o come una perpetuazione di abitudini passate
• replicabili: perché possono essere ripetuti più volte dalla stessa persona oppure da più persone diverse, instaurando una catena di cambiamento comportamentale
• misurabili: sia quantitativamente che qualitativamente, perché è possibile dire sia quanto spesso vengono messi in atto che quanto valore riescono o non riescono a portare
• efficaci: perché producono, inevitabilmente, in una direzione o in un’altra, dei risultati, portando poi a un cambiamento nelle abitudini e nel contesto globale in cui si agisce.

In contesti aziendali, diventa molto facile dare concretezza a questo acronimo e potrebbe essere utile per tutti, ma in modo particolare per Manager ed Executive, riflettere sulle O.R.M.E. lasciate innanzitutto dai propri comportamenti e poi anche da quelli altrui.
Ed è qui che interviene la dimensione temporale a cui accennavamo prima. Proviamo a fare un esempio concreto su come comportamenti ormai codificati possano venire percepiti in modo diverso con il passare del tempo:

• Il Manager A, responsabile di un team da circa 20 anni, chiude le riunioni con un semplice “tutto chiaro?”, senza aspettarsi un vero dialogo con i collaboratori. Dal punto di vista dell’operatività, è tutto chiaro davvero, le persone torneranno al loro posto, svolgeranno i loro task, se avranno dubbi se li risolveranno tra loro e il lavoro sarà pronto entro le deadline.
• Il Manager B, recentemente promosso, alla fine delle riunioni coinvolge il suo team, chiede di fare un recap, verifica che le scadenze siano fattibili in base ai carichi, controlla che i task non si scontrino con agende già fitte e che non comportino lavoro extra orario, chiede pareri, accetta suggerimenti per rendere il processo più efficace. Anche in questo caso, il lavoro sarà svolto come richiesto.

Dal punto di vista dell’output i due esempi che abbiamo visto portano allo stesso risultato: il lavoro viene svolto entro la scadenza. Dal punto di vista comportamentale, però, la differenza è abissale. Come dicevamo, non c’è un giusto o uno sbagliato, ma c’è un comportamento più o meno adatto al contesto del momento.
Il modus operandi del Manager A, per quanto efficace, non tiene conto di una dimensione che oggi, rispetto ai decenni precedenti, sta acquisendo sempre più importanza nel mondo delle aziende e delle organizzazioni, ovvero l’engagement, che non a caso nel 2023 è stata, per la prima volta, la dimensione su cui si è focalizzato il report Gallup State of the Global Workplace. Per chi si trova ai vertici di un’azienda oggi, molto più che in passato, la capacità di coinvolgere e di tenere conto del benessere mentale, del work-life balance e della soddisfazione personale è fondamentale e questo significa che anche chi non è abituato a dare rilevanza a questi aspetti dovrà adeguare il proprio stile e i propri comportamenti alla necessità di questo momento se non vuole correre il rischio di perdere talenti.
Le regole comportamentali da adottare, quindi, sebbene vadano a comporre un corpus codificato di atteggiamenti precisi e visibili, devono essere sempre considerate come mutevoli: anche in questo senso, quindi, è importante mantenere un’attitudine aperta al cambiamento, in modo da poter leggere le sfide che di volta in volta si presentano e comprendere quali sono i comportamenti da modificare e come.
Soprattutto quando al centro del comportamento analizzato c’è la relazione tra persone.

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